Лишь 25% сотрудников видят в работе  путь для достижения личных целей. 64% считают системы оценки производительности (на основе которых и строятся карьерные треки и ИПР) пустой тратой времени.

Явно есть возможности и потенциал для улучшения HR продукта “Карьера”.

Одним из интересных HR продуктов является система управления карьерой сотрудников в компании. В 90% компаний все заканчивается грейдами в рамках одного профессионального трека. К слову и в науке не сказать, чтобы разгуляться - есть концепция Эдгара Шейна с его карьерными якорями (влиянием ценностей на карьерный выбор сотрудника); есть концепция жизненного цикла сотрудника в компании (например, Дуглас Холл); Иехуда Барух отметился с обоснованием необходимости в управлении талантами обратной связи, ревью и  вот этим всем; не забудем про карьерные беседы, ИПР (индивидуальные планы развития), матрицы компетенций (Гринхаус).

С одной стороны усилия компаний по обеспечению прозрачности карьеры для сотрудников явно идут на пользу. Так по данным Экопси (2024) 52% сотрудников согласны с утверждением “Я знаю, что делать для карьерного роста” и этот показатель вырос на 7%. по сравнению с предыдущим периодом. 

С другой стороны, по данным StartExam (2025) лишь 25% сотрудников видят в работе  путь для достижения личных целей. 64% считают системы оценки производительности (на основе которых и строятся ИПР) пустой тратой времени. То есть, формализовывать мы уже научились, а вот к использованию всех этих формальных грейдингов и прочего - пока сотрудники относятся с недоверием и не считают, что они являются реальным основанием для принятия решения о повышении.